پروژه مقاله رابطه بین زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی تحت wo
پروژه مقاله رابطه بین زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی تحت word دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه مقاله رابطه بین زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه مقاله رابطه بین زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن پروژه مقاله رابطه بین زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی تحت word :
چکیده
امروزه بسیاری از مدیران، نقش اساسی دانش را در کسب مزیت رقابتی و دنبال کردن اهداف استراتژیک سازمان درک کرده اند و مدیریت دانش به صورت یک الزام رقابتی در سازمان ها درآمده است. هدف از این پژوهش شناخت و توصیف ارتباط میان زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت ایجاد دانش سازمانی است. بدین منظور یک تست تجربی در شرکت مدیریت تولید برق هرمزگان صورت گرفت که اثبات می کند زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی رابطه دارد. روش تحقیق حاضر، توصیفی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش بالغ بر 180 نفر از کارکنان شرکت مدیریت تولید برق هرمزگان می باشد که از این تعداد، نمونه ای 123 تایی با استفاده از روش نمونه برداری احتمالی نامحدود انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از روش های میدانی استفاده شده است. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. داده های پژوهش با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت ایجاد دانش سازمانی رابطه وجود دارد.
واژگان کلیدی : مدیریت استراتژیک منابع انسانی، زیرساخت اکتساب، زیرساخت توسعه، زیرساخت تعهد، زیرساخت حفظ، قابلیت ایجاد دانش سازمانی
.1 کارشناس ارشد مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
1
-1 مقدمه
با ورود به سده بیست و یکم، از نیروی انسانی به عنوان شریک استراتژیک و با ارزش ترین سرمایه سازمان یاد می شود. بدیهی است سرمایه به خودی خود حاصل نمی شود و صرف داشتن آن کفایت نمی کند. [15]بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. [16] حرکت به سوی جامعه های مبتنی بر دانش مقوله ای است که امروزه در همه جا مورد بحث واقع می شود.سازمان ها نیز در عصر تحولات روز افزون و شتابان، به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و حیات و مقابله با شرایط متغیر محیطی، به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیکها
اصول نو رو آورده اند.[17] ذخیره موجود دانش سازمان به تنهایی برای تضمین اینکه سازمان با تغییرات محیط سازگار گردد ناکافی است. بر این اساس بحث محوری در دیدگاه دانش محور سازمان این است که توانایی سازمان در ایجاد دانش جدید تعیین کننده توانمندی آن در توسعه مستمر منابع موجود و ترکیب آنها با قابلیت های ایجاد مزیت رقابتی پایدار است. [6]از آنجائیکه ایجاد دانش بطور اساسی به دانش
انگیزش افراد در سازمان وابسته است. [7] به نظر می رسد که خط مشی ها و اقدامات سازمانی که منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد، یکی از مهمترین عواملی است که قابلیت ایجاد دانش را در سازمان متاثر می سازد. [12] بنابراین بدیهی است که عملکرد منابع انسانی دارای پتانسیل مناسبی برای حرکت سازمان به سمت ایجاد دانش می باشد. پس لازم است جهت استفاده بهتر از تکنولوژی و ایجاد دانش در جهت به کارگیری بهتر منابع در شرکت ها اهتمام بیشتری به مقوله مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ایجاد دانش سازمانی نمائیم. در واقع به دلیل محدودیت هایی که در منابع سازمانی وجود دارد سازمان هایی می توانند کاراتر عمل نمایند که دارای استراتژی مناسب در ایجاد دانش و به کارگیری آن باشند.
-2 مبانی نظری تحقیق
اغلب واژه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی به جای یکدیگر استفاده می شوند، اما بین این دو واژه تفاوتی وجود دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می توان به عنوان روشی کلی برای مدیریت کارکنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آینده درنظر گرفت.استراتژی
های منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمان، درباره آنچه که باید انجام بشود و تغییری که باید اعمال بشود، تمرکز خواهد کرد. [13] از آنجا که منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و منبع
راهبردی برای سازمانها محسوب می شود لذا برنامهریزی منابع انسانی جزء برنامهریزی استراتژیک است و سنگ زیربنای برنامهریزی منابع انسانی شناخت مفروضاتی است که تصمیمات در آن اتخاذ می شود و در صورت پیش بینی و قضاوت مناسب، اهداف مورد انتظار تحقق می یابد. [2] ضرورت بهره ور ساختن اطلاعات از یک سو و اولویت خاص دانش که به قول پیتر دراکر نخستین منبع در اقتصاد و تولید مطرح است ، ایجاب می کند که بیشتر به مقوله مدیریت دانش پرداخته شود. زیرا ممکن است در صورت عدم اعمال صحیح مدیریت دانش، تمام دستاوردهای حاصل از دانش را به راحتی نصیب رقبا نماید. بعلاوه تعدیل های خواسته یا ناخواسته نیروی کار که همواره در پس هر بحران سیاسی، اقتصادی و یا اجتماعی گریبان مراکز دانش را نیز می گیرد و همچنین قوانین مربوط به بازنشستگی و بازخریدهای زودتر از هنگام و نقل و انتقال های سریع و وسیع که ناشی از رقابت شدید بخشهای مختلف اقتصادی و صنعتی است نیز به ضرورت اعمال مدیریت دانش قوت می بخشد. [14]
-1-2 مدیریت استراتژیک منابع انسانی
طی دهه های گذشته محققان منابع انسانی توجه خود را روی سوالات مهمی قرار داده اند. اول اینکه چه چیزی باعث می شود تا سازمان ها رویکردی استراتژیک به مدیریت منابع انسانی داشته باشند و استراتژی منابع انسانی چگونه شکل می گیرد؟ و جالب اینکه چه شرکت هایی رویکردی استراتژیک نسبت به مدیریت منابع انسانی دارند؟ آیا رابطه مثبتی بین ویژگی ها و شایستگی های خارجی و داخلی و پذیرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود دارد؟ مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر این فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی موجب ارتقای استراتژی شرکت می شود. از طرفی از آن نیز تأثیر می پذیرد. اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم، در نتیجه روائی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله وابسته خواهد شد. این مطلب به معنای توجه به فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روش های طراحی استراتژی و وجوه خاص استراتژی منابع انسانی می باشد. [11]زیر ساختهای عمده مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2
عبارتند از زیر ساخت تعهد، زیر ساخت اکتساب، زیر ساخت توسعه و زیر ساخت حفظ.[4] اهمیت محیط بعنوان تعیین کننده استراتژی منابع انسانی با
بعضی از مدل ها یکپارچه شده است. بامبرگر و فیلیپس (1991) توسعه مفاهیم مدیریت استراتژیک را پیوند میان سه نقطه محیط، استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار می دانند. [1] سیاست های مدیریت منابع انسانی باید با استراتژی هایش و محیط رقابتی که در آن قرار دارد و با شرایط ناگهانی که کسب و کار با آن رو به رو می شود هماهنگی داشته باشد. [11] استراتژی های منابع انسانی برای معنابخشی به الگوهای تصمیماتی است که در ارتباط با سیاست های منابع انسانی توسط مدیران برای طراحی محیط کاری، انتخاب، آموزش و توسعه، تشویق، انگیزه و کنترل کارگران مورد استفاده قرار می گیرد.[1]
-2-2 دانش سازمانی
قابلیت ایجاد دانش سازمانی- توانایی سازمان برای ایجاد دانش جدید از طریق کارمندان- یکی از منابع نامشهود است که توجه ویژه ای را می طلبد.[3] این قابلیت حیاتی است زیرا به سازمان ها اجازه می دهد تا نوآور باشند؛ بنابراین به آنان کمک می کند تا مزایای استراتژیک خود را در طول زمان حفظ نموده و گسترش دهند. دانش جدید در ذهن افراد ایجاد می شود . اگر سازمان ها مشوق ایجاد دانش جدید هستند باید توزیع و جریان اطلاعات در بین افراد را نیز تشویق کنند. [10] به منظور پا گرفتن مدیریت دانش، سازمان باید مجموعه ای از وظایف و مهارت ها را در زمینه دریافت، توزیع و استفاده از دانش ایجاد کنند. [4] نظریه پردازان سازمانهای یادگیرندهصرفاً بر بعد عملی دانش
تاکید دارند؛ آنها دانش را توانایی یا ظرفیت اقدام اثربخش تعریف می کنند و اطلاعات را داده ای می دانند که ممکن است در اقدام اثربخش به ما کمک کند.[9] به هرحال اگر سازمانها بر مبنای قابلیت ایجاد دانش سازمانی
رقابت کنند، نمی توانند تنها به یک فرد خاص متکی باشند. سازمان ها قادرند تا به سطوح پایدار عملکرد دست یابند به دلیل اینکه آنها می توانند دانش افراد چندگانه را با هم ترکیب کنند و آنها را به شیوه ای که موثرترین روش را برای ایجاد و توسعه دانش جدید ارائه می کنند سازماندهی کنند. سازمانها بیشتر از افراد قابلیت ایجاد دانش را دارند، زیرا آنها یک محیط اجتماعی را به وجود می آورند که مبادله دانش بین افراد را هدایت می کند. [5] سازمانها بطور مستمر دانش جدید را با
ساخت دهی مجدد نگرش ها، چارچوب ها و تعهدات موجود بر مبنایی دائمی ایجاد می کنند. [8] بنابراین دیدگاه دانش محور سازمانی، توانایی ایجاد دانش در نتیجه توانایی جمعی کارکنان برای مبادله و ترکیب دانش و یادگیری از یکدیگر است. [4]
-3 فرضیه های تحقیق
با توجه به روند رو به رشد ایجاد دانش سازمانی در ایران و عدم وجود تحقیقات همزمان بر روی زیرساخت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت ایجاد دانش سازمانی، محقق بر آن شد تا در پژوهش حاضر به بررسی روابط میان این متغیرها مبتنی برارتباط میان متغیرهای مکنون بپردازد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان یک فعالیت کلیدی در سازمان به انتخاب و پرورش نیروی انسانی کلیدی با سطوح بالای دانش، مهارت و توانایی منجر می شود، بنابراین مزایای استراتژیک زیادی را برای سازمان به دنبال دارد. یکی از مهمترین مزیت های رقابتی در محیط کنونی توانایی ایجاد دانش در سازمان می باشد. با توجه به اینکه دانش جدید معمولا در ذهن افراد متخصص و دارای دانش و مهارت بالا بوجود می آید، بنظر می رسد که میان زیر ساختهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی با قابلیت ایجاد دانش سازمانی ارتباط معناداری وجود داشته باشد که این ارتباط به عنوان فرضیه اصلی این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.
سازمانها می توانند از طریق برنامه ریزی و ارزشیابی دانش، مهارتها و توانایی های ضروری و استخدام گسترده متقاضیانی که دارای دانش، مهارتها و توانایی های مطلوب هستند، افرادی را جذب سازمان نمایند که عملکرد کاری بالاتر و اثربخش تری را برای سازمان به ارمغان آورند. از آنجائیکه ایجاد و تقویت دانش سازمانی به توانایی ها و مهارتهای افراد وابسته است، به نظر می رسد که هر چه سازمان در جذب افراد با مهارت و دانش عملکرد موفق تری داشته باشد، بتواند زمینه مناسبتری را برای ایجاد دانش در سازمان فراهم نماید. لذا بر اساس آن فرضیه نخست تحقیق شکل گرفت. بدین صورت که:
